REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE. núm 75 de 29 de marzo.
La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales que enumera.
Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad, ordena incluir en el texto refundido las modificaciones por ella producidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen del Consejo Económico y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 24 de marzo de 1995,
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DISPONGO:
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuación.
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El presente Real Decreto Legislativo y el texto refundido que aprueba entrarán en vigor el día 1 de mayo de 1995.
Dado en Madrid a 24 de marzo de 1995
JUAN CARLOS R.
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El Ministro de Trabajo y Seguridad Social |
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Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
ÍNDICE
TITULO I. De la relación individual de trabajo
CAPITULO I. Disposiciones generales
SECCIÓN 1.ª ÁMBITO Y FUENTES
Artículo 1. Ámbito de aplicación
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral
SECCIÓN 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS
Artículo 4. Derechos laborales
SECCIÓN 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 6. Trabajo de los menores
Artículo 7. Capacidad para contratar
Artículo 8. Forma del contrato
Artículo 9. Validez del contrato
SECCIÓN 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo
Artículo 11. Contratos formativos
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio
CAPITULO II. Contenido del contrato de trabajo
SECCIÓN 1.ª DURACIÓN DEL CONTRATO
Artículo 14. Período de prueba
Artículo 15. Duración del contrato
Artículo 16. Ingreso al trabajo
SECCIÓN 2.ª DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Artículo 19. Seguridad e higiene
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
SECCION 3.ª CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCION EN EL TRABAJO
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo
Artículo 25. Promoción económica
SECCION 4.ª SALARIOS Y GARANTIAS SALARIALES
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón del sexo
Artículo 29. Liquidación y pago
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
Artículo 32. Garantías del salario
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
SECCION 5.ª TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 35. Horas extraordinarias
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
Artículo 38. Vacaciones anuales
CAPITULO III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCION 1.ª MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA
Artículo 39. Movilidad funcional
Artículo 40. Movilidad geográfica.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
SECCION 2.ª GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Artículo 42. Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios
Artículo 43. Cesión de trabajadores
Artículo 44. La sucesión de empresa
SECCION 3.ª SUSPENSION DEL CONTRATO
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
SECCIÓN 4.ª EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Artículo 49. Extinción del contrato
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
Artículo 51. Despido colectivo
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
Artículo 54. Despido disciplinario
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario
Artículo 56. Despido improcedente
Artículo 57. Pago por el Estado
CAPITULO IV. Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores
CAPITULO V. Plazos de prescripción
SECCION 1.ª PRESCRIPCION DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO
Artículo 59. Prescripción y caducidad
SECCIÓN 2.ª PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS
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TITULO II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa
CAPITULO I. Del derecho de representación colectiva
SECCIÓN 1.ª ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN
Artículo 62. Delegados de personal
Artículo 63. Comités de empresa
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral
SECCIÓN 2.ª PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Artículo 70. Votación para Delegados
Artículo 71. Elección para el Comité de Empresa
Artículo 74. Funciones de la mesa
Artículo 75. Votación para Delegados y Comités de Empresa
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral
CAPITULO II. Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios
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TITULO III. De la negociación y de los convenios colectivos
CAPITULO I. Disposiciones generales
SECCIÓN 1.ª NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS
Artículo 82. Concepto y eficacia
Artículo 83. Unidades de negociación
SECCION 2.ª LEGITIMACION
Artículo 88. Comisión negociadora
CAPITULO II. Procedimiento
SECCIÓN 1.ª TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN
Artículo 91. Aplicación e interpretación
SECCIÓN 2.ª ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
Artículo 92. Adhesión y extensión
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TITULO IV. Infracciones laborales
CAPITULO I. Disposiciones generales
Artículo 94. Infracciones leves
Artículo 95. Infracciones graves
Artículo 96. Infracciones muy graves
CAPITULO II. Derecho supletorio
Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos
Disposición adicional tercera. Programas de fomento del empleo
Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos
Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección
Disposición adicional sexta. Representación institucional de los empresarios
Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad
Disposición adicional octava. Código de trabajo
Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables
Disposición adicional décima. Límite máximo de edad para trabajar
Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad representativa
Disposición adicional duodécima. Preavisos
Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos
Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de hijos
Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
Disposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993
Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias
Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornadas y descansos
Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de trabajo
Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994
Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores
Disposición transitoria novena. Participación institucional.
Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional
Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia
Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Disposición final tercera. Normas de aplicación del Título II
Disposición final cuarta. Tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial
Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo
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TITULO I. De la relación individual de trabajo
CAPITULO I. Disposiciones generales
SECCION 1.ª AMBITO Y FUENTES
La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
) Las prestaciones personales obligatorias.
) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la
unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como
tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo
el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de
base.
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Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
) La del servicio del hogar familiar.
) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
) La de los deportistas profesionales.
) La de los artistas en espectáculos públicos.
) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
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Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
) Por los convenios colectivos.
) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS
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Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
) Libre sindicación.
) Negociación colectiva.
) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
) Huelga.
) Reunión.
) Participación en la empresa.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
) A la ocupación efectiva.
) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
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Los trabajadores tienen como deberes básicos:
) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
) Contribuir a la mejora de la productividad.
) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
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SECCION 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
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Podrán contratar la prestación de su trabajo:
) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
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El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
Deberán constar por
escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal
y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo
parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado, así como los de los
trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo
determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse
tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Deberán constar por
escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal
y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a
tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a
domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado así como los de los trabajadores contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a
cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición le al y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas., De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o ,el carácter a tiempo parcial de los servicios.
) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.
El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo
) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
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Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
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SECCIÓN 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
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El contrato de trabajo en
prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o
títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el
ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes
a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:
) El puesto de trabajo
deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados.
) La duración del
contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años,
dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar.
) Ningún trabajador
podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por
tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
) Salvo lo dispuesto en
convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un
mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que
estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado superior.
) La retribución del
trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75
por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
)
Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución
de continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de
prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de
antigüedad en la empresa.
El
contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o
puesto de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:
) Se podrá celebrar
con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco
años que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en
prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el
contrato se concierte con un trabajador minusválido.
) Reglamentariamente se
determinará el número máximo de aprendices que las empresas puedan
contratar en función de su plantilla.
) La duración del
contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años,
salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen
duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de
los puestos de trabajo a desempeñar.
)
Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún
trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa.
No se podrán celebrar
contratos de aprendizaje que tengan por objeto la cualificación para un
puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
) Los tiempos dedicados
a formación teórica deberán alternarse con los de trabajo efectivo, o
concentrarse en los términos que se establezcan en el correspondiente
convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, sin que
el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser inferior a un 15
por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
Cuando el aprendiz no
haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad
obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato
completar dicha educación.
El trabajo efectivo que
preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las
tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje.
Se entenderá cumplido
el requisito de formación teórica cuando el aprendiz acredite,
mediante certificación de la Administración pública competente, que
ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al
oficio o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la
retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo
no dedicado a la formación teórica.
Las empresas que
incumplan sus obligaciones en relación con la formación teórica
deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una
cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por
el trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada en el
contrato, y el salario mínimo interprofesional o el pactado en convenio
colectivo, sin perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo con lo
previsto en el artículo 95 apartado 6 de esta
Ley.
) La retribución del
aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario mínimo
interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el
tercer año de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga
reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formación teórica.
No obstante lo anterior, la retribución de los aprendices menores de
dieciocho años no podrá ser inferior al 85 por 100 del salario mínimo
interprofesional correspondiente a su edad.
) La protección social
del aprendiz sólo incluirá las contingencias de accidente de trabajo y
enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias
comunes, prestación económica correspondiente a los períodos de
descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.
) En el supuesto de
incorporación del interesado a la empresa sin solución de continuidad
se estará a lo establecido en el apartado 1,
párrafo f), de este artículo.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
El puesto de trabajo
deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de
trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este
contrato.
) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El limite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con trabajadores incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Desempleados minusválidos.
Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.
Desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.
Desempleados en situación de exclusión social.
Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.
Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido
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El trabajador se entenderá
contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como
habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo.
El contrato a tiempo
parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada
en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación, excepto en el contrato de aprendizaje.
El contrato a tiempo
parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte
para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa. Quienes presten servicios en trabajos que tengan el
carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas serán
llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos
convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,
iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese conocimiento de
la falta de convocatoria.
La base de cotización a la
Seguridad Social y demás aportaciones que se recauden conjuntamente con
aquélla estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas
en función de las horas trabajadas.
Para determinar los
períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora de las
prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protección por desempleo,
se computarán exclusivamente las horas trabajadas. Reglamentariamente se
determinará la forma de cálculo de los días de cotización exigibles,
equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad de que se trate,
así como los períodos en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendrán la consideración
de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de Seguridad
Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de trabajo
pactada en el contrato de trabajo.
En el supuesto de
trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior a doce horas a la
semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo se tendrá en cuenta
a todos los empleadores para los que el trabajador preste servicios a tiempo
parcial con jornadas inferiores a las citadas, los derechos de protección
social sólo incluirán las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes,
la prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por
maternidad y Fondo de Garantía Salarial.
A efectos de cálculo del
citado límite semanal o mensual, en los supuestos en que se haya pactado la
distribución irregular de la jornada de trabajo, excepto para los trabajos
fijos discontinuos, para el cálculo de las doce horas a la semana o
cuarenta y ocho horas al mes se estará a lo que proporcionalmente resulte,
teniendo en cuenta la jornada anual, o la correspondiente al tiempo de
duración del contrato si dicha duración es inferior al año, en la
actividad de que se trate.
Asimismo, se entenderá
como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte
con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo,
una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del 50 por 100,
cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la
pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción
de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a la
exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa concertará
simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de
desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada
de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo
siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada
vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato
de relevo.
La ejecución del contrato
de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este apartado, y su
retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter
general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la
pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la
referida edad.
El trabajador se entenderá
contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como
habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo.
El contrato a tiempo
parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada
en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
Sin perjuicio de lo
señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando:
Se concierte para
realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Se concierte para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. En este caso, los trabajadores serán llamados en el orden y la
forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo
el trabajador, en el caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento
de despido ante la Jurisdicción competente, iniciándose el plazo para
ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria.
La base de cotización a la
Seguridad Social y demás aportaciones que se recauden conjuntamente con
aquélla estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas
en función de las horas trabajadas.
Para determinar los
períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora de las
prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protección por desempleo,
se computarán exclusivamente las horas trabajadas. Reglamentariamente se
determinará la forma de cálculo de los días de cotización exigibles,
equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad de que se trate,
así como los períodos en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendrán la consideración
de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de Seguridad
Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de trabajo
pactada en el contrato de trabajo.
Asimismo, se
entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que
concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente
artículo, una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del 50
por 100, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho
a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con
excepción de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como
máximo, a la exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa
concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en
situación de desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como
mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación
prevista en el párrafo siguiente. Al contrato de trabajo por el que se
sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada
se le denominará contrato de relevo.
La ejecución del contrato
de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este apartado, y su
retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter
general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la
pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la
referida edad
El contrato de trabajo se
entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo establecida en
el Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada
ordinaria máxima legal.
El contrato de trabajo sé entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por «trabajadora tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
Sin perjuicio de lo
señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando:
Se concierte para
realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Se concierte para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. En este caso, los trabajadores serán llamados en el orden y la
forma que se determine en los respectivos Convenios Colectivos, pudiendo
el trabajador, en el caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento
de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para
ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria.
Sin perjuicio de lo
señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando:
Se concierte para
realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Se concierte para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. En este caso, los trabajadores serán llamados en el orden y la
forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo
el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de
despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para
ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria.
En el caso de los
contratos contemplados en esta letra b), los convenios colectivos de
ámbito sectorial podrán acordar excepcionalmente, cuando la actividad
estacional del sector así lo justifique, el establecimiento de un
límite de jornada superior al previsto en el apartado 1 de este
artículo
Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
El contrato, conforme a
lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá
formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca.
En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la
distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria,
incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios.
De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios y el número y distribución de las horas contratadas en los
términos previstos en el párrafo anterior.
El contrato, conforme a
lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá
formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca.
En el contrato deberán
figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana,
al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción
mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en
los que el trabajador deberá prestar servicios. En los contratos para
trabajos fijos-discontinuos de inicio y duración incierta, dichas
menciones serán sustituidas por una indicación sobre la duración
estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de
llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo
constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y
su distribución horaria.
De no observarse las
exigencias establecidas en los párrafos anteriores, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios y el número y
distribución de las horas contratadas en los términos previstos en el
párrafo anterior
El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
Se
consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización
haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el
contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el
presente apartado y, en su caso, en los Convenios Colectivos sectoriales o,
en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas
complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
El empresario sólo
podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo
hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero
constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo
oficial que al efecto será establecido.
Sólo se podrá
formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial de duración indefinida. En el caso de contrato de
trabajo fijo-discontinuo, sólo se podrá pactar la realización de
horas complementarias cuando los trabajadores, dentro del período de
actividad, realicen una jornada reducida respecto de los trabajadores a
tiempo completo.
El pacto de horas
complementarias podrá quedar sin efecto por denuncia del trabajador una
vez cumplido un año desde su celebración. La denuncia del pacto
deberá notificarse al empresario con una antelación mínima de tres
meses a la fecha de vencimiento de cada uno de los años de su vigencia,
entendiéndose prorrogado dicho pacto, en caso contrario, por un nuevo
período anual.
El pacto de horas
complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya
realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas
complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos de ámbito
sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro
porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 30 por 100 de
las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite
legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este
artículo.
La distribución y
forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá
atenerse a lo establecido al respecto en los Convenios Colectivos
sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. En ausencia de
regulación en Convenio se respetarán las siguientes condiciones:
El total de horas
complementarias anuales pactadas se distribuirá proporcionalmente
en cada uno de los trimestres del año natural, para su realización
dentro de cada trimestre. Cuando el contrato a tiempo parcial no
conlleve la prestación de servicios durante el conjunto del año,
el total de horas complementarias se distribuirá en tantas
fracciones como períodos completos de tres meses en los que se
desarrolle la prestación de servicios.
Si en un trimestre
no se hubieran realizado todas las horas complementarias
correspondientes al mismo, hasta un 30 por 100 de las horas no
consumidas podrá ser transferido por el empresario al trimestre
siguiente, para su posible realización en el mismo una vez
efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho
trimestre, en ningún caso se podrán transferir a un trimestre las
horas ya transferidas desde el trimestre anterior, ni transferir
más allá del año natural las horas no realizadas en el cuarto
trimestre del año.
El trabajador
deberá conocer el día y hora de realización de las horas
complementarias con un preaviso de siete días.
La realización de
horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en
materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1. de esta Ley.
Las horas
complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la
Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas
complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de
salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
El pacto de horas
complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán
sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras
anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los Convenios
Colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos
y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de
las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable.
La realización de
horas complementarias podrá dar lugar a la modificación de la jornada
ordinaria pactada inicialmente en el contrato, mediante la
consolidación en la misma de una parte de las horas complementarias
realizadas en unos períodos de tiempo determinados, en los términos
que a continuación se expresan.
La modificación de la
jornada ordinaria pactada se podrá producir en dos tramos. En el primer
tramo, se consolidarán en la jornada ordinaria el 30 por 100 de la
media anual de las horas complementarias realizadas en un período de
dos años a contar desde la vigencia del pacto de horas
complementarías. En el segundo tramo, se consolidarán el 50 por 100 de
la media anual de las horas complementarias realizadas durante los dos
años siguientes. En ningún caso, una vez practicada la consolidación,
el número de horas complementarias resultante podrá ser inferior al 4
por 100, respetándose en todo caso el límite legal de trabajo a tiempo
parcial al que se refiere el apartado 1 de este artículo.
Para que se produzca la
consolidación será necesario que el trabajador manifieste su voluntad
en tal sentido, en relación con la totalidad o con una parte de las
horas correspondientes, dentro del plazo máximo de los tres meses
inmediatamente anteriores a la fecha de consolidación. A estos mismos
efectos, el empresario deberá entregar al trabajador que haya hecho
valer su derecho a la consolidación de las horas complementarias, con
un preaviso de siete días a la finalización del correspondiente
período de referencia, una certificación relativa al número de horas
susceptibles de consolidación, sin que la falta de esta certificación
extinga el derecho a la ampliación de la jornada.
La distribución de la
ampliación de jornada resultante de la consolidación se determinará
de acuerdo con los criterios y la forma de ordenación de la jornada
original.
La ampliación de la
jornada ordinaria mediante la consolidación de las horas
complementarias de acuerdo con lo previsto en los párrafos anteriores
no alterará por sí misma el pacto de horas complementarías, que se
mantendrá en sus propios términos en cuanto al número y distribución
de las pactadas no obstante la ampliación de la jornada ordinaria,
siempre con respeto del límite de acumulación de horas ordinarias y
complementarias establecido en la letra d) de este apartado.
Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas
El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo; que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del limite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este articulo.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
La realización de horas complementarias. habrá de respetar en todo caso los limites en materia de jornada v descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36. apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, al número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a habar sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 30 por 100 y un máximo del 77 por 100, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter general en el Sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad.
Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo, quedando obligada a mantener cubierta, como mínima, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo anterior. El contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada se denominará contrato de relevo, y tendrá las siguientes particularidades:
La duración del contrato será igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere el primer párrafo de este apartado.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal directivo, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
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Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
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CAPITULO II. Contenido del contrato de trabajo
SECCION 1.ª DURACION DEL CONTRATO
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
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El contrato de trabajo
podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse
contratos de duración determinada en los siguiente supuestos:
) Cuando se contrate al
trabajador para la realización de una obra o servicio determinados. Los
convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
) Cuando las
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos
así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis
meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del
momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo
sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos contratos o
el período dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter
estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan
producir.
) Cuando se trate de
sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
) Cuando se trate de
lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la duración de los
contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo prorrogarse por
acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los mínimos que
en su caso se establezcan.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Cuando las
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de
seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del
momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de
ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo
sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima
de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en
atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo
dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no
pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del
período de referencia establecido.
Por convenio colectivo
se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse
trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a
la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y
la plantilla total de la empresa.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución
Cuando se contrate a un demandante de empleo por parte de una Administración pública y el objeto de dicho contrato de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social, dentro del ámbito de sus competencias, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza. Los servicios públicos de empleo competentes financiarán, a través de las partidas de gasto que correspondan, los costes laborales de estas contrataciones, tomando como referencia la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada por el trabajador.
La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados